Fátima Ribeiro construiu a sua carreira na banca, ensino universitário e coaching profissional. Desde cedo, sentiu “a necessidade de apoiar pessoas na aquisição de competências, no aprofundamento de conhecimentos e na expansão de capacidades”. Esta combinação permitiu-lhe compreender as dinâmicas de poder, processos de decisão e a complexidade das organizações. “O contacto com diferentes geografias, da América Latina à América do Norte e Europa, deu-me uma visão comparativa muito rica sobre liderança, diversidade
e igualdade de género”, explica.
Para Fátima, existe três dimensões que mantêm as desigualdades: comportamentos individuais, práticas e políticas de liderança e a cultura organizacional. “A forma como cada pessoa percebe o seu contexto, se posiciona, comunica e constrói relações dentro da organização tem um impacto significativo na sua progressão profissional”.
Porém, muitas crenças culturais operam de forma inconsciente. em algumas culturas, “está muito enraizada a ideia de que ‘o nosso trabalho fala por si’. esta crença pode levar, sobretudo as mulheres, a não se autopromoverem ou a não criar relações estratégicas que potenciem a sua visibilidade”. neste contexto, o coaching executivo surge como ferramenta crucial para desconstruir crenças limitadoras. “O papel do coaching é promover a tomada de consciência individual e sistémica e expandir possibilidades. muitas vezes, carregamos connosco pensamentos e pressupostos dos quais nem sequer temos plena consciência”, explica. Este processo permite identificar padrões de reatividade, desafiar a perceção da realidade e explorar novas formas de agir, mostrando como pequenas mudanças de perspetiva podem gerar impactos significativos na agência pessoal e inteligência emocional.
“A transformação é uma maratona feita de passos consistentes. Cada passo dado hoje consolida oportunidades, e abre caminho para um futuro melhor”.
Para promover equidade de oportunidades, defende intervenções a nível individual e sistémico. “É essencial acompanhar as profissionais oferecendo suporte, através de coaching, mentoring e desenvolvimento de competências que as ajudem em contextos ainda masculinos. Criar oportunidades reais implica analisar se a estrutura do trabalho, os critérios de avaliação e as dinâmicas informais favorecem a diversidade”. Detalhes como horários de reuniões, exigências implícitas e práticas informais podem limitar a participação feminina se não forem revistos. “Não se trata apenas de abrir portas, mas de garantir que as condições permitem que essas portas sejam efetivamente atravessadas”, defende.
Para as mulheres com síndrome do impostor ou ansiedade perante maiores responsabilidades, aconselha investir no autoconhecimento, alavancar nos pontos fortes e, sobretudo, construir redes de suporte. “A liderança não é um exercício isolado, é uma comunidade. Ter mentores, suporte emocional e pessoas que nos desafiem positivamente faz a diferença”.
A mensagem é clara: “reconhecer competências e conquistas, conectar-se com o poder pessoal, ser agente de mudança, desenvolver relações e adotar uma perspetiva de curiosidade na relação com outros e sonhar”, conclui.
