Ao longo da última década, tem-se vindo a verificar um exponencial aumento da flexibilidade profissional, o que impactou de modo positivo e substancial o equilíbrio entre a vida pessoal e profissional. Inegável que o valor económico do trabalho remoto, acompanhado de uma liderança eficaz, ajuda as empresas não só a atrair, mas a reter o melhor talento.
Apesar destas encararem o trabalho remoto com muito mais flexibilidade do que há 10 anos, continua a existir quem nas nossas organizações não acredite e rejeite este formato. Nem todas as realidades são iguais, nem todas as funções são passiveis desta transição, temos consciência do enorme desafio para, em casa, mantermos os mesmos níveis de produtividade e motivação, mas também sabemos que as exigências futuras vão empurrar a maioria de nós para esta realidade. Mais cedo ou mais tarde, quer se queira quer não e as vantagens serão com certeza inúmeras.
Contudo, à luz dos tempos que se vivem e de alguns se terem visto confrontados repentinamente com esta imperiosa necessidade, emergiram, à vista de todos e causando estranheza e choque, as fragilidades nas competências tecnológicas de muitos profissionais e organizações, nomeadamente na área do ensino. Como é possível que ainda exista tanta desconexão com as “novas” tecnologias? Ainda se trata de algo opcional para alguns?
Acredito que o investimento numa Cultura de Aprendizagem nas organizações será o caminho certo, ou até mesmo, o único a seguir. A Revolução das Competências, amplamente debatida nos últimos anos, chegou e está a acontecer agora. Cada vez mais teremos de garantir que os colaboradores aumentem e adquiram novas competências, continuamente! Só assim garantimos que as empresas permanecem competitivas e as pessoas motivadas e comprometidas.
Enquanto se “navega à vista”, nas incertezas e exigências que nos rodeiam, há rotas já traçadas e que serão incontornáveis, sendo por certo que o trabalho remoto e as tecnologias digitais serão algumas delas. Por necessidade ou por tendência, o trabalho remoto veio para ficar e uma nova forma de gerir pessoas terá de surgir, obrigando-nos a refletir sobre o papel da liderança nas organizações.
De todas as boas práticas conhecidas nesta matéria, gostaria de partilhar cinco sugestões que considero fulcrais para uma gestão eficaz do trabalho remoto nas organizações:
- Implementar uma política de trabalho remoto com milestones e indicadores (KPI’s) de modo a alinhar expectativas
- Agendar reuniões por videoconferência e check-ins informais onde é possível incentivar, aumentar o compromisso e obter feedback
- Liderar pelo exemplo. Os líderes devem estar visíveis nas ferramentas e canais online, comunicando proactivamente com as suas equipas
- Concentrar-se mais nos resultados e não tanto nas presenças online. Demasiada ênfase no “ser visto” poderá erradamente tornar-se sinónimo do empenho dos colaboradores
- Encontrar plataformas digitais para momentos virtuais, mais “sociais”, onde os colaboradores se possam encontrar e partilhar interesses que não estejam relacionados diretamente com o trabalho, elevando assim a motivação e a moral.
Uma ideia final: considero que o trabalho remoto não deverá ser visto como “um desafio a superar, mas como uma vantagem a ser alcançada”. Não vinculando o trabalho a um local físico, abrimos uma série de novas possibilidades. No mínimo, as respostas a esta pandemia deixarão para trás um legado sobre novas formas de trabalhar que conseguirão melhor responder às necessidades crescentes das pessoas, das organizações e da nossa sociedade.
