Em 2019, a Harvard Business School (HBS study) atualizou a sua pesquisa de 2012 e concluiu que as líderes mulheres são reconhecidas como tão ou mais competentes do que os seus pares homens. Hoje em dia, as mulheres (avaliadas neste estudo) são consideradas mais eficientes em 84% dos critérios analisados. Entre estes destaco: a capacidade de iniciativa, a resiliência, o enfoque nos resultados, a demostração de integridade, o testemunho de honestidade e até a capacidade de inspirar e de motivar os outros.
Enquanto mulher, profissional, esposa e mãe, entendo as nossas dificuldades imanentes no decorrer de séculos a fio, durante os quais esta questão nem sequer se colocava. O que não entendo é que em pleno ano 2020 e num momento em que a Lei já evidencia preocupações e obrigatoriedades no que concerne a igualdade de oportunidades, existam apenas 4.5% de CEO’s mulheres (Fortune 500) … Este número revela uma imaturidade imensa, na minha opinião, incompreensível.
Em Portugal (EUROSTAT2016), em cargos iguais e em igualdade de circunstâncias, os homens ganham mais 17,5% do que as mulheres, sendo que esta é, na verdade, uma das diferenças mais pronunciadas no seio da UE.
De modo a podermos interpretar muito concretamente a diferença, vamos pressupor um ordenado de 3.000€ (no caso de se tratar de um cargo sénior e de liderança). Se o homem ganhar 3.000€, a mulher, colega dele, com as mesmas responsabilidades, ganha menos 525€, i.e, 2.475€. Esta realidade prende-se pelo simples facto de ser mulher.
Ora, embora a realidade nas empresas e na intimidade das nossas casas esteja a tender para a paridade, todos sabemos, contudo, que ainda estamos longe de a alcançar. Muitas empresas até manifestam nos seus princípios (Valores), a igualdade de género e de oportunidades, mas, em seguida, apresentam um Conselho de Administração no qual não figura uma única mulher ou, ainda melhor, exibem com orgulho, os seus 13,3% de mulheres em cargos de Direção.
Até nos faz duvidar do significado da palavra paridade, igualdade…eu aprendi desde novinha que igualdade tenderá a significar 50%, certo?
Em casa, embora estas gerações já se diferenciem sobremaneira em relação às dos nossos pais, na faixa etária dos 40 anos, a mãe mulher continua a reunir muito mais responsabilidades do que o pai homem. Mesmo que as tarefas domésticas sejam partilhadas, a “responsabilidade”, eu diria, a liderança, a coordenação das atividades continua a pertencer maioritariamente à mulher. Continua a ser a mulher que, quase exclusivamente, decide o que há para fazer, ainda que o homem eventualmente partilhe à posteriori, a execução das tarefas com ela. O que não deixa de ser curioso…. Também em casa as mulheres revelam uma maior capacidade de coordenação e de proatividade.
Ainda em 2019, foi feito um outro estudo abrangendo 2.7 milhões de mulheres entre os 18 e os 64 anos, pela Fundação Francisco Manuel dos Santos (FFMS), destacando a enorme percentagem de trabalhadoras a revelar um “cansaço crónico”: 71%.
Cerca de 10% destas tomam regularmente medicação para atenuar o cansaço. A causa deste é a falta de tempo para descansar, para recuperar, para cuidar de si próprias, e para dedicar a si mesmas, porque tudo ou quase tudo é colocado à frente disto: os filhos, o marido, a carreira, a casa e, mais tarde ou não, os cuidados a ter com os seus próprios ascendentes. Muitas vezes é esta a explicação para que a gestão da carreira fique, de facto, num plano que não seria o ideal nem o desejado.
Sem me considerar uma feminista, sinto que também eu sofri e ainda sofro na pele este fenómeno. As exigências são cada vez maiores, e a frustração cada vez mais se acentua, a começar por nós mulheres, que não aceitamos falhar em nada. Não toleramos que por vezes, apenas esporadicamente, haja coisas que não vão estar perfeitas, e que outras vão mesmo acabar por cair.
Não há supermulheres e nós temos que saber gerir esta expectativa e esta realidade.
Por alguma razão nos aviões nos mandam colocar a máscara em primeiro lugar, antes de ajudarmos os outros. Se nós não estivermos bem, não conseguiremos ajudar ninguém, nem atividade em empresa alguma.
Nos últimos anos, estudei muito a questão do bem-estar e da felicidade, nomeadamente no mundo corporativo. Muito aliado à employer branding e ao facto de termos obrigatoriamente que atrair e reter talento nas empresas, dado que vivemos praticamente em pleno emprego.
Embora seja verdade que ninguém pode ser responsável pela felicidade de outros, e que temos que ser nós próprios, através das nossas atitudes, a alterar comportamentos, acredito que as empresas têm sim, a obrigatoriedade de colocar a felicidade dos seus colaboradores no centro da sua cultura. Têm que ser facilitadoras de um ambiente de felicidade corporativa e também de crescimento.
Acredito que devemos celebrar vitórias, potenciar as lideranças positivas e fomentar relacionamentos entre os colaboradores. Só assim conseguimos o engagement e o crescimento das nossas empresas. Tento ver, quer na minha vida com a minha família, como no seio das empresas, o copo meio cheio, sobretudo ao acreditar que comportamentos geram comportamentos. Se escolhermos ser otimistas e amáveis para com os que nos rodeiam, acabamos por influenciar as pessoas que interagem connosco, e que se relacionam com as nossas empresas.
Se esta atitude estiver espelhada na cultura das nossas empresas, isso destacar-se-á no seio dos nossos produtos e nos nossos serviços. Isto terá consequências inquestionáveis na atração de talento, e inclusivamente na evolução das nossas vendas. É uma atitude que gera um resultado que é positivo para todas as partes. Hoje em dia, não basta apreciar a qualidade dos produtos. Os consumidores e os colaboradores precisam de se identificar com as marcas. E os colaboradores, bem como os consumidores são os que detêm o poder de otimizar, ou o de, pelo contrário, aniquilar o domínio das marcas. Os indivíduos têm cerca de 10 vezes mais seguidores nas redes sociais do que as páginas empresariais… Esta é a era do personal branding e cabe-nos a nós potenciar as nossas marcas através das pessoas. É por aí o caminho.
Marta Branquinho Garcia – Group HR Director do Grupo Santiago
É licenciada em Economia pela Universidade Católica, tendo complementado a sua formação académica com um Programa Avançado de Gestão, uma Pós-Graduação em Marketing Management e uma Pós-Graduação em Recursos Humanos. Neste último ano, fez a Certificação Internacional de Chief Happiness Officer na Dinamarca. Recentemente concluiu o Programa Science of Well Being na Universidade de Yale. Define-se como uma perpetual learner, é apaixonada pelas pessoas, mas com grande sentido objetivo do negócio. A maior parte da sua carreira foi dedicada ao desenvolvimento de pessoas através da formação, qualificação e recolocação no mercado de trabalho, marketing e gestão financeira de Projetos, enquanto Responsável de Departamento de Formação do ISQ. Assume atualmente a DRH do Grupo Santiago, empresa familiar e secular com 400 colaboradores, líder de mercado no segmento de queijos frescos. É especialista/speaker de Employee Experience e Employer Branding. Membro da International Society of female professionals.
