Enquanto Advogado, qual o efeito que julga que esta nova legislação terá junto das empresas e dos trabalhadores?
A Agenda do Trabalho Digno comporta mais de 150 alterações à legislação laboral, mexendo com a vida dos trabalhadores e empresas em diversas frentes e aplicando-se a todos os contratos de trabalho atualmente em vigor. No que tange à vida das empresas, há sobretudo três pontos aos quais as empresas devem dar atenção. Refiro-me às modificações sobre o período experimental, a proibição do outsourcing após despedimento (coletivo ou por extinção do posto de trabalho) e a proibição das remissões abdicativas.
O Outsourcing é uma atividade afetada por esta nova Agenda. Esta nova alteração é efetivamente prejudicial para quem fornece serviços de outsourcing e para os gestores das empresas?
A proibição do outsourcing levanta diversos problemas a muitas empresas, pois que se trata de uma prática bastante difundida. Penso que tal proibição, para além de poder afetar a gestão empresarial de forma excessiva e mesmo intrusiva, consagra um possível contexto de concorrência desleal entre quem está já no mercado e quem entra agora no mercado conhecendo estas limitações e, quiçá, optando logo por externalizar certos serviços. Mesmo que continue positivada a Lei nos termos em que foi agora aprovada, subsistem diversas dúvidas interpretativas de não pouca monta, pois que em termos literais por exemplo será possível externalizar serviços antes de despedir, sendo que reputar este procedimento de fraude à Lei também será tudo menos linear e de prova fácil.
E quais as outras duas mudanças importantes que referia, pode explicar?
Referia-me à presunção de exclusão do período experimental, caso o Empregador não informe até 7 dias desde o início do contrato, por escrito, da duração e condições do período experimental. Dentre os novos deveres de informação que impendem sobre o Empregador, este tem um efeito concreto e impactante que não pode ser desatendido: deixa de haver período experimental se o mesmo não tiver sido adequadamente comunicado por escrito naquele hiato temporal… Estamos perante uma modificação de 180 graus nesta matéria, pois que
andámos anos e anos sempre a entender o período experimental como imposição imperativa da Lei. Tendo em conta esta modificação, é altamente recomendável que as empresas celebrem os contratos de trabalho por escrito, todos eles, e que aí declarem o período experimental acordado, sob pena dele se presumir não existente.
Quais os principais aspetos a ter em conta quando consideramos esta nova legislação, na medida das alterações efetuadas, no que respeita aos direitos dos trabalhadores?
A terceira mudança, também controversa, mas a meu ver muitíssimo relevante, é a da consagração da proibição de renúncia a créditos laborais, através de remissão abdicativa. Ou seja, a Lei passa a proibir que o trabalhador renuncie aos seus direitos quando sai da empresa, não podendo emitira típica declaração de quitação sobre todos os créditos. A partir de agora o trabalhador não poderá receber menos do que as compensações pecuniárias estabelecidas em sede de revogação. Esta mudança é de extrema relevância pois que as ditas declarações de remissão abdicativa são prática corrente entre nós e sempre os tribunais as aceitam, seguindo jurisprudência constante e firmada que as entende como válidas atento o momento de fim de contrato em que são emitidas (e de hipotética maior liberdade para o trabalhador). Como profissional, não são poucas as vezes que contacto com pessoas que querem reclamar créditos laborais advindos de relação laboral cessada há não mais de um ano e que nada podem fazer porque assinaram uma declaração daquelas.
Destacaria ainda, como alterações importantes no que respeita aos direitos dos trabalhadores e elementos positivos desta Agenda, as modificações no âmbito da proteção da parentalidade, da conciliação entre o trabalho e a vida familiar e na proteção do trabalhador-cuidador ou a consideração das despesas adicionais com o teletrabalho.
